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女性活躍推進のために研修すべきは女性ではなく、オヤジ世代の部長と役員だ。

女性社員の活かし方ばかり議論しているようだが。

女性活躍推進が重要な政策課題となってから、大企業を中心に、女性社員の活性化に取り組む企業が増えている。

なにしろ法律まで作って政策推進しているくらいだから、政府も本気だ。

体質的にお上に逆らうことができない日本の民間企業が、慌ててそこに取り組むのも当然だろう。

しかし、女性活躍推進=女性社員の活用=女性社員の研修みたいな文脈での議論がほとんだだと思う。

実際、ガールパワーにも女性活躍推進に関する相談が来ているが、すべてが「我が社の女性社員をどうすればよいでしょう?」というような相談ばかりだ。

また、さまざまな研修会社、人材開発会社も、女性社員向けのセミナー、研修メニューを打ち出し、そこで儲けている。

もちろん、それが悪いわけではないし、企業が女性社員のために研修費をかけたり、気にかけたりすることは良いことだ。

しかし、ほんとうに日本の企業社会の中で女性の活躍推進を実現しようとすれば、重要なことは女性社員の研修でもなければ、意識改革でもない。むしろ、オヤジたちの意識改革と文化を変えることの方が、はるかに重要だ。

女性慣れしていないオヤジ世代に、女性活躍推進は無理。

女性活躍推進の最大の壁は、オヤジ世代の部長や役員である。

この世代は、とにかく女性と一緒に働くことに慣れていない。

オヤジ世代の人間の中には、口では「自分は女性をリスペクトしている」とか「女性の能力を評価している」という人間もいる。

しかし、ではそう言ってるオヤジ部長や役員が、実際に女性と何かの仕事をしてきたかというと、ほとんど皆無である。

人は口では嘘をつけるが、行動は嘘をつかない。

女性がほんとうに優秀だと思っているなら、これまでの仕事人生のどこかで、女性と一緒に仕事をしてきたはずだ。

そのような仕事歴がない男性は、口ではどう言おうが、自分でどのようなセルフ・イメージを持っていようが、実際には女性の能力を評価していないことになるし、評価する気もないということになる。

女性が優秀と言っていても、せいぜいが「アシスタントとして優秀」くらいの意味でしかない。

もちろん、化粧品会社や保険会社のように、女性社員が多数を占める会社では、多少は事情も違うだろうが、しかし、そのような会社でも、役員のほとんどが男性といった企業も多く、女性とまともに仕事してきた男性役員は少ない。

また、一般の企業のように、そもそも女性の総合職が少なかった企業では、女性社員と言えば一般職ばかりで、女性と仕事したくてもできなかったという事情もあるだろう。

しかし、これまでの事情がどうあれ、これからの時代、女性と一緒に仕事することを、オヤジ社員も学ばなければならない。

女性活躍推進政策の中には、いわゆる「2030問題」というものもあり、2020年までに女性管理職を30%にするという政策目標だが、管理職の能力を有する女性社員など30%もいないという嘆き、というか批判も数多い。

確かに、これまで女性管理職を育ててこなかったのだから、その能力を持つ女性社員が少ないというのも事実だろう。

しかし、女性管理職以上に少ないのが、「女性管理職をうまくマネジメントできる男性部長や役員」だ

上司が無能なら、どんなに有能な部下も育つはずがない。

この、当たり前のことに、企業は気づくべきだ。(男性役員にとっては容認しがたいことだろうが)

だから、女性社員の研修も必要だが、まずは男性部長、男性役員のための「女性社員の活かし方」研修をやるべきだ。

それも座学ではなく、実践的なワークショップ形式で。

女性をデートに誘うことと同様に、女性とのつきあい方は、いくら本を読んだり、講義を聞いたところで身につかない。

女性が苦手な男性向けに、仮想デートで鍛えるというプログラムがあるが、同様に、女性社員と一緒に仮想プロジェクトでも(もちろん実際のプロジェクトでも)行って、実践で理論と感覚を身につけることが大事だ。

女性活躍推進は、まずは男性の意識改革からである。

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竹井善昭

CSRコンサルタント、マーケティング・コンサルタント、メディア・プロデューサー。一般社団法人日本女子力推進事業団(ガール・パワー)プロデューサー。

ダイヤモンド・オンラインにて「社会貢献でメシを食うNEXT」連載中。
http://diamond.jp/category/s-social_consumer
◇著書◇「社会貢献でメシを食う」「ジャパニーズ・スピリッツの開国力」(共にダイヤモンド社)。 ◇翻訳書◇「最高の自分が見つかる授業」(Dr.ジョン・ディマティーニ著、フォレスト出版刊)

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