竹井善昭
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きょ大企業に蔓延する「しょせん女は」論
ガールパワーにはさまざまな企業から、女性活躍推進に関する相談もよく寄せられる。
特に大企業はどこも、女性の活用、登用に頭を痛めているが、さまざまな課題の中でもっとも多い「あるある」が、「女性社員が管理職になりたがらない」であり、それに関係するが「成長意欲のある女性社員が少ない」である。大企業のほとんどが抱える「あるある」だと思う。
あまりに成長意欲のある女性社員が少ないので「やっぱり女はダメだ」と考える人も多い。それも男性だけではない。成長意欲の高い女性もまた、そのように思っている。
「女は結局、家庭が大事。結婚して子供を産んだら仕事は二の次。産休、育休をめいっぱい活用して、仕事は楽して狡い」などと、まるで多くの女性社員はフリー・ライダーであるかのようにdisる。
このご時世、表だってそのようなことは言えないが、腹の底ではそう思っている女性管理職も多い。
しかし、なぜそんなことになってしまうのか？ 僕は疑問に感じている。
なぜなら、ガールパワーの活動を通じて接する20代女子は、みんな成長意欲の高い女子ばかりだからだ。
世の中には成長意欲の高い、優秀な女子が多いのに、大企業はそんな女子がいないと嘆く。このギャップはなんだろう？
企業が陥りやすいコミュニケーション・ミス
このギャップの理由はいろいろあるが、最大のものは新卒採用時のコミュニケーション・ミスだ。
日本はマーケティングからリクルーティングまでを統合したコミュニケーション戦略が下手な企業が多いが、特に大企業の男性社員（部長以上）は、女性社員とのコミュニケーションが苦手だ。よくわかってない。
そして、昨今の女性活躍推進の時代にあって、頭では女性の活用、登用が必要だと分かっていても、女性のことがよく理解できてないのでコミュニケーションに失敗する。
最悪の場合は、「そんなつもりはないのだが」結果としてセクハラになってしまうケースとかだが、やっかいなことに、女性に寄り添う必要があると考える男性上司だから陥る罠というものもある。
そのひとつが、新卒採用時のコミュニケーション・ミスだ。
「女性社員は子供を産むと、みんな成長意欲を無くして、仕事より家庭を優先する」
そう嘆く人事担当者や役人に、「新卒採用時に、産休、育休制度が充実しているとアピールしてませんか？」と聞くと、まず全員（全社）が「やってます」と答える。あるいは、積極的にアピールしていなくても、充実していることが就活生の間で知れ渡っていたりする。
するとどうなるか？
子供を産んだらライフ志向という女子が「この会社だ！」と思って押し寄せる。
早慶を卒業しても一般職として働きたいと考える女子もいるように、学歴とワーク・ライフ・バランスの志向性に相関関係はない。早稲田や慶応などの高偏差値大学女子だからといって、成長意欲の高いキャリア志向であるとは限らないのだ。
だから、「産休、育休制度が充実してますよ」と言ってしまうと、それを求める女子が押し寄せる。そして、会社の担当者は、学歴を基準に採用を決めてしまう。早慶出身だから優秀だろうと決めてかかる。
たしかに、早慶出身の女子は優秀であることが多い。しかし、仕事の能力と人生の価値観もまた別モノなのだ。
世の中には、東大医学部を卒業して医者になったのに、結婚して出産したら専業主婦になる女性だっている。
もちろん、人の価値観はさまざまで、どのような生き方も批判するつもりはない。
しかし、企業が女性社員に対して、出産してもバリバリ働いて欲しいと思うなら、子供を産んでもバリバリ働きたいという価値観を持つ女性を発掘し採用すべきなのだ。
世の中の女性のすべてが、子供を産んだら家庭が第一になるわけではない。極端な場合、子育てはおばあちゃんにまかせっきりで仕事に邁進する女性だっている。
そこまで極端でなくても、成長意欲の高い女性社員が高ければ、そのような価値観を持つ女子が応募してくるようなコミュニケーションを行うべきだ。
もちろん、産休、育休制度は充実していた方がいいが、それは実際に出産する時になって充実しているということが分かれば良いだけの話であって、そこを餌にリクルーティングすべきではない。
このようなコミュニッケーション・ミスが起きるのは、結局のところ企業が「女性はこうだから」と、女性のことを画一的に捉えているからである。そもそも、マーケティングもそうだが、コミュニケーションを間違えるのは、対象となるクラスターを「こうだから」と画一的に決めてかかるところから生じる。
人の価値観はさまざま。女性の価値観もさまざま。まずは、そんな当たり前のことを理解するところから、本当の女性活躍推進は始まる。
